如何做薪酬分析

转载以下资料供参考

薪酬分析步骤

职位分析

职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价

职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查

薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位

薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计

薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法

如何进行薪酬数据分析？有什么好的办法？

人们经常会将员工的薪酬和员工的工资混淆，所以一般会把对工资的统计，认为是对薪酬的统计。其实，薪酬是员工向雇佣自己的用人单位提供劳务，所获得的各种形式的酬劳;而工资只是用人单位提供给员工的薪酬之一，是薪酬的一部分。要想对企业的薪酬数据进行全面分析，就必须要做好事前的充分准备。正因为薪酬是包括工资在内的，所以它的分析，不同于普通的工资统计分析，它是比工资的统计更为复杂的一项工作。因此必须保证前期的准备是很充分的，这样才能较好地为后期分析维度的扩大打下坚实的基础。

对公司的薪酬进行分析主要遵循以下几个原则，即真实性、系统性、对比性以及长期性原则。真实性原则意味着，公司的薪酬分析必须建立在真实的数据之上。即在薪酬数据的处理过程中，要保证所收集的原始数据，是准确真实且没有遗漏和虚报的情况。此外，进行统计的人员，要对公司外部的调查数据谨慎使用，防止出现主观或客观的误差。系统性原则要求公司要坚持全面分析，将部分薪酬分析与公司的整个薪酬体系同时进行。不仅如此，在对薪酬进行分析的同时，还要准确把握好有关薪酬的数量及结构优化两方面。

薪酬分析的对比性原则，要求公司的薪酬数据具有对比性，可用同期数据收集及排异化处理的方法进行。对比性还要求，所分析薪酬的结构也应该具有对比性，因为这样可以为以后的历史分析奠定基础。长期性原则就是说，薪酬分析的时间应该保持在一年及一年以上，并且结合纵向分析的方法。进行长期分析，是为了简化短期分析所带来的巨大工作量。

在进行薪酬数据分析时，只有保证在坚持以上四项原则的基础上开展，才能确保薪酬数据分析的工作能够有序地进行下去。

薪酬调研分析怎么做？

对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。

2、确定公司薪酬给付结构

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

关于薪酬分析怎么做和怎么对一个岗位进行薪酬分析的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。