招聘数据分析指标有哪些?

招聘分析报告就是阶段性的(一般是半年度或年度，本文以年度为例)对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。

招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标。

招聘网站数据分析包含哪些内容?

1、招聘进展

在招聘进展中可以看到企业的招聘规模、简历收取量、职位录用量、有效简历量、招聘完成情况是否符合预期。

2、渠道效果

不能只看公司整体招聘渠道的效果，因为每个部门、职位的渠道效果不同，需要深入细致地分析渠道效果才能进行渠道建设，开拓新渠道。每个渠道收取的简历量、渠道录用人数、各部门或职位表现出的渠道特点是评估渠道效果的关键指标。

3、招聘绩效

招聘效率就属于招聘绩效的重要部分。需要分析HR的招聘速度、面试官的反馈速度、职位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企业的HRBP很可能处在各省市、各个业务部门，事后或月底再总结分析就已经很晚了。如果建立起招聘数据的运营，就可以实时查看散布在全国各层级的HRBP的工作量，从而分析工作量的表现与投入的成本是否匹配。

4、招聘成本

通过分析各部门/职位的招聘成本、渠道成本、人力成本、单人录用成本，了解到成本最高的是哪个指标、哪个部门、哪些关键职位，针对问题进行深入分析，寻找可优化的空间。

HR招聘要分析哪些数据?如何分析?

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：\x0d\x0a1.招聘结果的分析：\x0d\x0a招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。\x0d\x0a2.招聘周期分析：\x0d\x0a分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。\x0d\x0a3.招聘成本分析：\x0d\x0aa)分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。\x0d\x0ab)分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。\x0d\x0a4.招聘各环节的转化率分析：\x0d\x0aa)即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。\x0d\x0a5.招聘流程分析：\x0d\x0aa)分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？\x0d\x0a6.甄选标准的分析：\x0d\x0aa)分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？\x0d\x0ab)是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。\x0d\x0a7.对面试官能力的分析：\x0d\x0a面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？

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